Pourquoi et comment favoriser la mobilité interne pour les salariés et pour l’entreprise

Il est loin le temps où une personne travaillait toute sa vie au sein d’une seule entreprise. La mobilité géographique, l’évolution des modes de vie et le développement de la formation ont ouvert la voie à des changements majeurs : désormais, on change généralement plusieurs fois de poste, voire de métier, au cours de sa carrière. Les entreprises doivent composer avec cette réalité. Elles sont particulièrement attentives aux talents, très concernés… car ils sont ceux que la concurrence cherche à “débaucher” !

Pourquoi et comment favoriser la mobilité interne pour les salariés et pour l’entreprise

D’une manière générale, la question de fidéliser les salariés au sein de l’entreprise est devenue centrale pour les ressources humaines : les départs trop fréquents peuvent en effet déstabiliser certains services et peser sur le bon développement et la productivité.

Dans le cadre de la gestion des carrières des collaborateurs, il est bon pour l’entreprise de faciliter la mobilité interne des salariés. Une politique et un processus connus de tous permettent en effet à chacun de disposer d’une vision claire et de perspectives pour d’éventuelles évolutions professionnelles. L’entreprise a tout à y gagner : d’une part, elle diminue ses coûts de recrutement, et d’autre part, elle peut continuer à compter sur l’expérience acquise par ses collaborateurs.

Dans cet article, nous vous donnons les pistes pour mettre en place une véritable politique de mobilité interne. Nous y développons un autre point très important à nos yeux : celui de la maîtrise du français. Selon une étude Ipsos réalisée pour le Projet Voltaire, cette compétence est indispensable pour progresser dans le monde professionnel. Pour ne donner qu’un exemple, 86 % des recruteurs estiment que la maîtrise de la langue française est une compétence prioritaire dans leur secteur d’activité.

Sommaire

Qu’est-ce que la mobilité interne ?

La mobilité interne, pour un salarié, désigne un changement de poste ou une évolution de fonction au sein d’une entreprise ou d’un organisme public. Cela peut impliquer une mobilité géographique.

Mobilité volontaire ou pilotée

Un salarié désireux d’évoluer professionnellement au sein de son entreprise peut faire une demande de mobilité interne. Celle-ci est alors volontaire. Les moments les plus propices pour évoquer ce sujet sont l’entretien annuel ou l’entretien professionnel.

La demande de mobilité professionnelle peut également émaner de l’entreprise (responsable du salarié, DRH, etc.) : il s’agit alors de tirer le meilleur parti des compétences du collaborateur. Dans ce cas, la mobilité est dite « pilotée ».

Mobilité horizontale ou verticale

La mobilité interne est dite « verticale » quand le salarié obtient un avancement d’ordre hiérarchique et que son niveau de responsabilité augmente. Elle est «horizontale » si le poste ou le métier est différent et que le niveau de responsabilité reste le même. Notons par ailleurs que la loi sur la sécurisation de l’emploi de 2013 facilite pour l’entreprise l’organisation de la mobilité interne, notamment géographique.

Attention : la mobilité interne au sein de la fonction publique répond à des règles particulières, à découvrir ici.

Pourquoi favoriser la mobilité interne ?

La mise en place d’une politique de mobilité interne cohérente et lisible par tous présente de nombreux avantages, d’abord pour les salariés. Comme indiqué plus haut, ceux-ci peuvent se voir proposer des évolutions professionnelles intéressantes ou saisir des opportunités sans pour autant bouleverser leur quotidien. Ils acquièrent généralement des compétences complémentaires et peuvent dans certains cas se voir confier des responsabilités supplémentaires. Les entreprises ont également tout intérêt à favoriser la mobilité interne, et ce, pour plusieurs raisons.

Réduire les moyens alloués au recrutement

Les recruteurs ne le savent que trop bien : embaucher nécessite du temps et des moyens. Cela signifie publier des annonces sur les sites d’emploi, analyser des CV, faire passer des entretiens… Ce processus peut être facilité dès lors que l’on s’appuie sur les forces internes de l’entreprise.

Éviter les erreurs de recrutement

Les recruteurs le savent également : les mauvais recrutements coûtent cher. Une personne qui ne fait pas l’affaire peut déstabiliser un service, et elle fait de toute façon perdre du temps. L’entreprise a tout intérêt à s’appuyer sur une personne qu’elle connaît déjà, qui se reconnaît dans les valeurs de l’entreprise, et ce, même si elle a besoin de se former pour les besoins de son nouveau poste.

Conserver les talents

Si une personne très qualifiée se sent reconnue et se voit offrir des perspectives d’évolution, elle sera plus à même de rester fidèle à son entreprise. Ainsi, celle-ci conserve les collaborateurs qui contribuent le plus à la valeur ajoutée. C’est une gestion des talents intelligente.

Conserver l’expérience acquise

Les collaborateurs sont aussi la mémoire de l’entreprise. Avec le temps, ils apprennent à connaître en détail les métiers, les techniques, les services, la stratégie globale… La culture de l’entreprise leur est familière, là où de nouveaux salariés doivent tout réapprendre. Il est donc judicieux de préserver autant que possible cette expérience acquise par le collectif et de consacrer ses efforts non pas à des remplacements, mais au développement de l’entreprise et à l’arrivée de nouveaux talents. Dans bien des cas, la productivité s’en trouve renforcée.

Comment favoriser la mobilité interne ?

Le dire, c’est bien, le faire, c’est mieux ! Voici quelques conseils pour ne pas manquer la mise en place d’une politique de mobilité interne efficace.

Mettre en place et entretenir de bonnes conditions de travail

Accélérer la mobilité en interne ne peut se faire dans un climat dégradé  ou au sein d’une entreprise où les conditions de travail ne sont pas bonnes. Ce processus est nécessairement le résultat d’un dialogue social et d’une vision partagée par la direction et les collaborateurs. Une bonne stratégie RH doit donc viser en premier lieu un apaisement si la situation ne permet pas d’avancer conjointement. Nous ne saurions donc trop vous conseiller de rester à l’écoute des collaborateurs et des représentants du personnel.

Avoir une vision claire des compétences des salariés et des besoins de l’entreprise

Deuxième obligation pour l’entreprise : établir un “panorama” de l’existant. Avant de parler de mobilité, il est nécessaire de savoir très précisément ce que font les salariés et surtout ce qu’ils savent faire. On ignore parfois que certains suivent des formations, apprennent par eux-mêmes et ont des talents qui n’apparaissaient pas sur leur CV ! Il convient donc de réaliser un état des lieux.

Les entretiens individuels obligatoires, les entretiens annuels, ainsi que les bilans de compétences, peuvent constituer un excellent point de départ. Cela permet de déterminer qui fait quoi… et qui peut faire quoi. Cela permet également de mesurer les attentes et les envies des salariés. Il est en effet indispensable de recueillir leurs souhaits d’évolution et de mobilité. Pour cela, une trame d’entretien relative à la mobilité interne peut s’avérer très utile.

Une fois que l’entreprise dispose d’un aperçu exhaustif des compétences internes, elle peut déterminer les évolutions possibles. Il est alors nécessaire de mettre en place une stratégie RH et un plan d’action visant à la fois à donner corps aux ambitions de chacun et à combler les besoins déterminés en amont.

Communiquer sur les opportunités

L’objectif est ensuite de présenter aux collaborateurs les opportunités de mobilité qui leur conviennent et qui correspondent aux besoins de l’entreprise. Pour cela, il est indispensable de communiquer : infolettre, réunion d’information, entretiens… Tout dépend de la culture et des habitudes en interne. L’important est que les salariés reçoivent facilement l’information qui les intéresse. Le SIRH (système d’information en ressources humaines) peut également permettre de les renseigner et leur donner la possibilité de postuler.

Cadrer le processus grâce à une charte de mobilité interne

Vous souhaitez aller plus loin ? Vous avez la possibilité de rédiger une charte de mobilité interne. Celle-ci s’adresse à tous les salariés et permet de leur communiquer les renseignements nécessaires sur les évolutions professionnelles auxquelles ils peuvent prétendre. On peut notamment indiquer la démarche et / ou les outils permettant à chacun de faire une demande de mobilité. Attention : il s’agit d’un document officiel, il faut donc que l’entreprise soit accompagnée d’experts et de juristes pour sa conception.

Encourager la formation

Au besoin, afin que les salariés en mobilité acquièrent les nouvelles compétences dont ils doivent disposer dans le cadre de leur futur poste, il est utile de prévoir des actions de formation. Celles-ci doivent durer le temps nécessaire et, si possible, impliquer une certification, afin que les salariés puissent attester leur niveau : ils en seront d’autant plus reconnaissants. On se tournera pour cela vers les organismes compétents si l’entreprise ne dispose pas des ressources nécessaires pour assurer les formations définies.

Notez que le plan de formation professionnel établi peut aller au-delà des besoins stricts de l’entreprise.

Cela peut être l’occasion d’ouvrir de nouvelles perspectives aux collaborateurs et de faire naître des vocations. Les salariés peuvent éventuellement être invités à mobiliser leur CPF (compte personnel de formation) pour financer tout ou partie de leur formation.

Former ses salariés à l’orthographe et à l’expression

Oui, nous prêchons pour notre chapelle, mais nous l’assumons : une bonne maîtrise de l’orthographe et de l’expression aide dans tous les domaines, tous les secteurs professionnels. Du reste, ce n’est pas nous qui l’affirmons, mais le sondage Ipsos précédemment évoqué : la maîtrise du français est la priorité des employeurs.

De nombreux témoignages viennent corroborer cette affirmation, comme celui des dirigeants et des salariés d’Isagri, une entreprise spécialisée dans les solutions informatiques pour le monde agricole. Ajoutons que, selon l’étude Ipsos, « 76 % des employeurs se trouvent confrontés quotidiennement aux lacunes de leurs équipes, avec des répercussions très importantes sur leur crédibilité et leur efficacité professionnelle. » Par ailleurs, « 65 % des décideurs estiment que des défaillances en expression ont un impact important sur les résultats et la performance financière des entreprises. »

Mieux parler le français, c’est se donner les moyens de bien comprendre et de bien se faire comprendre. La chose est d’autant plus importante lorsqu’on assume des responsabilités supplémentaires ou que l’on découvre un nouveau poste. Notons à cet égard que l’écrit est de plus en plus présent à mesure que l’on gravit les échelons. Des lacunes en français peuvent bloquer les collaborateurs dans leur évolution.

Lisez aussi : nos conseils pour améliorer ses écrits professionnels et animer une réunion efficace.

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Mesurer les effets de la mobilité interne

Dernière étape : il faut mesurer les effets du processus engagé… en d’autres mots : tirer un bilan avant et après l’ensemble de ce processus.

Ce processus, s’il est bien mené, permet de valoriser l’image de l’entreprise en différentes circonstances et d’attirer des talents supplémentaires.

Pour effectuer cette dernière étape, il est possible de déterminer le taux de mobilité professionnelle des salariés, en le comparant si possible à une moyenne nationale ou à la moyenne du secteur d’activité.

On peut également retenir tout simplement le nombre de personnes formées chaque année au sein de l’entreprise, le nombre d’années moyen pour évoluer au sein de la société, ou encore le taux de productivité des salariés formés.

Attention : en tant qu’entreprise, il faut également être prêt à entendre des salariés refuser une opportunité de mobilité interne, cela fait partie du jeu !

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